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A “Quiet Ambition” ou ambição silenciosa é a tendência que vem preocupando o mundo corporativo
Esse termo que apareceu pela primeira vez em uma reportagem da revista americana Fortune em 2023, descreve um comportamento presente, principalmente entre jovens da Geração Z (nascidos entre 1996 e 2010): a falta de ambição em assumir novos cargos, especialmente se isso envolve liderar pessoas.
Esses profissionais que estão entrando no mercado de trabalho tendem a se afastar da tradicional busca por liderança dentro das carreiras empresariais.
A geração Z demonstra que não está disposta a assumir os altos custos que vêm junto com a posição de gestão tais como: sobrecarga de trabalho, pressão, responsabilidades e liderar equipes.
Infelizmente, o modelo de liderança vigente e sustentado pelas gerações anteriores nas maiorias das empresas, não consegue seduzir a nova geração que enxerga no papel de liderança mais prejuízos do que benefícios.
De acordo com um relatório da plataforma de people analytics canadense Visier com 1000 entrevistados, a maioria dos profissionais está evitando cargos de gestão para ter mais tempo livre.
Dos entrevistados, 38% estão interessados em se tornar gestores de equipes na empresa em que trabalham e 62% preferem permanecer como estão.
Embora a geração Z lidere esse movimento, a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional passou a ser objeto de desejo de muitos profissionais no mundo pós- pandemia.
A mesma pesquisa cita ainda que dentre as principais ambições desse público estão: passar tempo com a família e amigos (67%), ter saúde física e mental (64%) e viajar (58%). Apenas 9% colocam como prioridade se tornar um gerente de pessoas e 4% afirmam se tornar um executivo de alto escalão.
Não acredito que a quiet ambition leve a um futuro totalmente sem líderes, mas o padrão de liderança vigente, certamente está com os dias contados.
Essa é uma questão crucial para as organizações e por isso, o planejamento do pipeline da liderança deve ser incluído na pauta estratégica da alta direção, uma vez que os processos de sucessão interna e atração de novos líderes tendem a ficar cada vez mais comprometidos com a baixa ambição na nova geração.
Uma pergunta que todo líder deveria se fazer é: o meu sucessor já está na minha equipe ou na minha empresa? Se a sua resposta for não, você já vive uma crise de gap de liderança.
Grandes empresas, que costumam atrair talentos jovens ansiosos por liderar, já estão sentindo os efeitos, o que levanta uma questão fundamental: o que as organizações podem fazer para se adaptar a essa nova realidade e reduzir o gap de liderança?
O papel do RH é crucial para desenvolver e apoiar a estratégia da empresa na construção de um pipeline de liderança que garanta a sustentabilidade da liderança no futuro da organização.
Tornar a posição de liderança atrativa, não apenas pelos benefícios materiais e financeiros, mas também por estar imbuída de senso de propósito.
Além disso, cultivar uma cultura que priorize o bem estar, a diversidade, inclusão e que seja vivenciada na prática, especialmente pela liderança.
Capacitar líderes de líderes para identificar e desenvolver talentos internos e por fim, apoiar novos líderes na construção das competências essenciais de liderança.
É claro que nem todas as pessoas com ambição silenciosa serão líderes. No entanto, a ambição silenciosa pode ser uma força positiva que, se bem aproveitada, pode fortalecer as empresas que possuem culturas mais cooperativas e menos verticalizadas.
As novas gerações precisam enxergar que a empresa ou a nova posição proposta estão em congruência com os valores que pregam e com os valores que buscam.
